Post by account_disabled on Feb 1, 2024 7:58:29 GMT
推特 Facebook 领英 电子邮件 复制链接 价值观是任何公司文化的重要组成部分。但明确表述的价值观只是等式的一部分。价值观除非得到一致的制定、反思和发展，否则就没有意义。 领导多元化、公平和包容 (DEI) 不仅仅是我的日常工作，也是我的生活方式。我很幸运能在 Sprout Social 与一个由高级领导、个人贡献者和首席高管组成的团队一起工作，他们对在办公室内外应用我们的 DEI 工作有着同样的看法。 拥护 DEI 是我们的价值观之一，但让我告诉您，Sprout 的 DEI 不仅仅是言语。 DEI 的工作是每个人的工作 履行 Sprout 对 DEI 工作的承诺是每个人的工作。 DEI 在我们工作场所中最令人印象深刻的部分之一是员工参与规划、领导和沟通的水平。各个团队成员和志愿者团体在我们的各种 DEI 工作中发挥带头作用；例如，他们计划并领导我们每月的 DEI 协会会议，为我们的团队开发志愿者机会，并创建内部活动和活动来支持意识月活动。 在 Sprout，我们的 DEI 领导层由两个团队组成：DEI 咨询团队由个人贡
献者和职能经理组成，DEI 执行团队由首席高管和董事组成。这种结构确保我 WhatsApp 数据 们在 DEI 决策中拥有整个组织的代表。 该小组共同充当董事会，规划今年的公会会议主题，在整个组织内推进学习机会，并通过季度更新和组织范围的会议将这些信息传播给更广泛的团队。员工和最高管理层对我们的 DEI 战略进行如此程度的投资意味着我有独特的机会看到高管们对我们的工作感到兴奋。员工和高管的支持相结合，加强 DEI 工作，是我们实现变革的重要因素。 我很自豪地知道，除了 Sprout 的人员团队之外，我们还有其他团队成员，他们不断挑战极限，创造一个更加公平和包容的空间。 我们的三个重点领域 为了每天在 DEI 中取得进步，我们必须设定目标。在 Sprout，我们正在努力实现三个主要目标： 1) 学习：扩展 DEI 学习 没有比教育更强大的工具了，这就是为什么 Sprout DEI 工作的核心是每月一次的行会会议。每个月，我们的团队都会聚在一起了解不同的背景、身份和文化的各个方面。每个会话都由组织中的不同人员拥有和运行。我们鼓励所有团队成员参加，并要求在此期间不要安排其他会议。 这项工作的一部分是解决相对看不见的问题，例如无意识的偏见，或个人在意识之外形成和应用的社会刻板印象。
今年，我们举办了 DEI 协会会议，讨论如何成为盟友、了解模范少数族裔神话、黑人历史月和性侵犯意识。 我们还与多元化咨询公司Paradigm合作，进行无意识偏见培训，使我们的员工能够更敏锐地洞察影响员工队伍的偏见，并掌握相关知识，以确保他们不会造成问题。自 2017 年我们开始与他们合作以来，他们的行业专业知识和建议帮助我们制定了战略和优先事项。 我们的努力不仅仅是教育性的，也是发展性的。我们的新兴领导者计划是一项导师计划，通过我们的组织发展和 DEI 团队之间的合作建立，这是 DEI 如何与我们的业务交织在一起的另一个有力例子。 该计划的目标是使我们的内部领导梯队多样化。该计划向所有 Sprout 员工开放，但我们鼓励有色人种、女性、科技行业女性和 LGBTQIA+ 个人申请，以更多地了解领导力在 Sprout 的含义。它需要个人和职业发展，以及鼓励自我宣传并将其根植于我们的文化中。 我们还支持自愿的、员工主导的商业资源团体 (BRG)、员工资源团体 (ERG) 和亲和团体，为代表性不足的社区提供空间，例如 Black@Sprout、LGBTQ@Sprout 和 Veterans@Sprout 等。这些团体计划活动，支持各种招聘计划，并就他们共同的经历进行建设性对话。
献者和职能经理组成，DEI 执行团队由首席高管和董事组成。这种结构确保我 WhatsApp 数据 们在 DEI 决策中拥有整个组织的代表。 该小组共同充当董事会，规划今年的公会会议主题，在整个组织内推进学习机会，并通过季度更新和组织范围的会议将这些信息传播给更广泛的团队。员工和最高管理层对我们的 DEI 战略进行如此程度的投资意味着我有独特的机会看到高管们对我们的工作感到兴奋。员工和高管的支持相结合，加强 DEI 工作，是我们实现变革的重要因素。 我很自豪地知道，除了 Sprout 的人员团队之外，我们还有其他团队成员，他们不断挑战极限，创造一个更加公平和包容的空间。 我们的三个重点领域 为了每天在 DEI 中取得进步，我们必须设定目标。在 Sprout，我们正在努力实现三个主要目标： 1) 学习：扩展 DEI 学习 没有比教育更强大的工具了，这就是为什么 Sprout DEI 工作的核心是每月一次的行会会议。每个月，我们的团队都会聚在一起了解不同的背景、身份和文化的各个方面。每个会话都由组织中的不同人员拥有和运行。我们鼓励所有团队成员参加，并要求在此期间不要安排其他会议。 这项工作的一部分是解决相对看不见的问题，例如无意识的偏见，或个人在意识之外形成和应用的社会刻板印象。
今年，我们举办了 DEI 协会会议，讨论如何成为盟友、了解模范少数族裔神话、黑人历史月和性侵犯意识。 我们还与多元化咨询公司Paradigm合作，进行无意识偏见培训，使我们的员工能够更敏锐地洞察影响员工队伍的偏见，并掌握相关知识，以确保他们不会造成问题。自 2017 年我们开始与他们合作以来，他们的行业专业知识和建议帮助我们制定了战略和优先事项。 我们的努力不仅仅是教育性的，也是发展性的。我们的新兴领导者计划是一项导师计划，通过我们的组织发展和 DEI 团队之间的合作建立，这是 DEI 如何与我们的业务交织在一起的另一个有力例子。 该计划的目标是使我们的内部领导梯队多样化。该计划向所有 Sprout 员工开放，但我们鼓励有色人种、女性、科技行业女性和 LGBTQIA+ 个人申请，以更多地了解领导力在 Sprout 的含义。它需要个人和职业发展，以及鼓励自我宣传并将其根植于我们的文化中。 我们还支持自愿的、员工主导的商业资源团体 (BRG)、员工资源团体 (ERG) 和亲和团体，为代表性不足的社区提供空间，例如 Black@Sprout、LGBTQ@Sprout 和 Veterans@Sprout 等。这些团体计划活动，支持各种招聘计划，并就他们共同的经历进行建设性对话。